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[Ferrol] Que é emafesa?

Cabe hacernos esta pregunta, porque no es sencillo ni evidente, y nos afecta a la hora de determinar y regular nuestras condiciones de trabajo.

1- Es una Sociedad Mercantil Local con un 51 % de capital público y un 49 % de capital privado, por lo que:

  • La propiedad de la empresa es pública.
  • El servicio que se presta, es público.
  • La legislación vigente la incluye en el inventario de entes del sector público.
  • A lxs trabajadorxs con contrato de emafesa, la ley nos define como empleadxs al servicio del sector público.
  • Las cuentas de emafesa se consolidan con las cuentas de la administración local, estamos dentro de los presupuestos municipales.

2- Orgánicamente: Somos un órgano descentralizado, mirando dentro de el organigrama de la administración pública de la que dependemos (Ayuntamiento).

Pero, ¿qué es un órgano descentralizado?: es aquel que no depende jerárquicamente del órgano de gobierno (órgano colegiado formado por 25 concejales, uno de los cuales ejerce de alcalde-presidente) de la administración local (hay un consejo de administración compuesto de 7 miembros, 4 de la administración local, y 3 del socio privado) y que tiene ciertas competencias y facultades autónomas, aunque funcione bajo la órbita de la administración local.

El consejo de administración de Emafesa, responde ante la administración local, ante su órgano colegiado de gobierno (que se reúne en plenos) por la gestión realizada.

Para poder entender mejor el sentido y la esencia de los organismos descentralizados se hace necesario conocer a fondo algunas de sus principales señas de identidad:

  • En todo momento se crean bajo lo que sería el paraguas de un acto de tipo legislativo.
  • Cuentan con personalidad jurídica propia.
  • Poseen una red de oficinas y dependencias de diversa índole.
  • Disponen de una estructura administrativa interna así como de los pertinentes órganos de administración y representación que les son necesarios para el desarrollo de sus funciones.
  • Tienen personalidad, actividad, objeto y, por supuesto, patrimonio.
  • En concreto, se establece que los organismos descentralizados se ponen en marcha por tres objetivos o misiones diferentes: para prestar un servicio social o público, para acometer estrategias relativas a áreas estratégicas o para aplicar recursos de finalidades de asistencia.
  • Es importante subrayar, además de todo lo expuesto, que, aunque estos organismos cuentan con su autonomía, eso no impide que estén sujetos a la vigilancia o control de lo que es la Administración Pública Central, Local y Autonómica.

En el caso de España, por ejemplo, son numerosos los organismos descentralizados que existen. No obstante, todos estos se encuentran vigilados por lo que sería el paraguas de las legislaciones y normativas referentes a la transparencia municipal, regional o estatal.

Lo habitual es que los organismos descentralizados administren sus recursos de manera independiente, contando para ellos con un estatus jurídico específico. De este modo, su existencia contribuye a democratizar al Estado.

Y Nosotrxs añadimos, democratizar las relaciones laborales, va a ser que no, lo llevamosviendo, y tenemos años de experiencias y hechos con que avalamos tal afirmación.

Los organismos descentralizados pueden tener diferentes finalidades. Hay países que optaron por crear organismos descentralizados para gestionar sus puertos y aeropuertos, para administrar los medios de comunicación de propiedad estatal y para desarrollar infraestructura vial, por citar algunas posibilidades.

Aunque, en teoría, un organismo descentralizado goza de una cierta independencia y acerca el gobierno a los ciudadanos,la realidadmuestra que este tipo de entidades, muchas veces, se limitana ser una oficina más de las autoridades de turno, que los dirigen según sus intereses. Incluso, en varias naciones han existido casos de corrupción vinculados al destino irregular de fondos para estos organismos.

(Sobre los órganos descentralizados, parte de la información es extraída de, Autores: Julián Pérez Porto y María Merino. Publicado: 2012. Actualizado:   2015. Definición de organismo descentralizado (https://definicion.de/organismo-descentralizado/)

En el caso de emafesa, más que una oficina más de las autoridades de turno, es la gestión diaria del socio privado, con 5 trabajadores, 1 gerente y 4 responsables de departamentos, que tiene a su cargo y bajo su competencia exclusiva, según los estatutos de la sociedad (esto merece un comunicado aparte), a todos los empleados del sector público, y a parte de externalizados, y dirigida por la normativa municipal, ordenanzas, reglamentos y demás normas y leyes de aplicación, que no son pocas.

3- Memoria de las mesas de negociación de los convenios colectivos en emafesa.

No podemos olvidarnos de aquella mesa de negociación que se constituyó para la negociación del primer convenio colectivo.

Cuando se reivindicaban las mismas condiciones de trabajo y salario que lxs trabajadores que anteriormente prestaban el servicio, bajo ese principio del derecho laboral de a igual trabajo, igual salario. Se nos pagaba de un 30 a un 40 % menos de salario, y se nos impuso unajornada anual con un 10 % más de horas, además de la jornada partida para parte de la plantilla.

Repuesta Patronal, (La patronal del socio privado, por aquello de la competencia absoluta sobre elpersonal otorgada en estatutos) No somos trabajadores públicos, somos privados, lo que a la larga se ha demostrado FALSO.

Todo esto nos dice mucho sobre por donde tenemos que ir a nivel de reivindicaciones y de regulación de las relaciones laborales en nuestro entorno.

Sección Sindical de CGT en Emafesa

 

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[Navantia Ferrol] Outra vaca no maínzo

Navantia tamén ten as súas portas xiratorias, os seus transvasamentos dende postos de responsabilidade na empresa pública á empresa privada.

En 2005, o número dous de Izar dimiteu para formar a empresa que o ano seguinte comprou Izar-Sestao. Máis recentemente, en 2017, o que ata había pouco fora o director de Fene-Ferrol converteuse en director xeral dunha empresa do Grupo Daniel Alonso, propietario de Windar.

Agora temos un novo caso: un individuo que ata hai ben pouco aparecía no organigrama como adxunto á Dirección Comercial e Desenvolvemento de Negocio corporativa, vencellado á eólica mariña, e que tamén foi unha das persoas que o ano pasado non se xubilou cando cumpreu os 65 anos, fichou por Windar ós poucos días de entrar no ERE, operación grazas á cal se embolsará decenas de milleiros de euros libres de impostos en concepto de indemnización por un suposto despedimento.

¿TODO LEGAL? PODE SER. ¿ÉTICO? PARA NADA. TODO O CONTRARIO: É UNHA VERGONZA E UNHA INDECENCIA.

Para xustificar o plan, cansamos de oír (lamentablemente non só pola parte empresarial) que a situación da empresa era delicadísima, que estaba ó borde da bancarrota, que as asimilacións e outros aspectos do convenio eran unha carga económica excesiva, que o futuro de Navantia podía estar en perigo… Pero unha vez máis demóstrase que, para o que lle interesa á dirección da empresa, hai cartos dabondo. ¡Que se deixen de lerias!

E unha vez máis demóstrase tamén que hai directivos de Navantia que parasitan a empresa pública en beneficio de intereses privados. Este individuo andaba o xoves pasado revoloteando por Informática a última hora da xornada. ¿A que andaba? Con toda seguridade, na busca de información ou dalgunha comenencia para a súa nova empresa. É inexplicable que a Dirección o deixe entrar. Ou, visto o visto, quizais non tan inexplicable.

Sección Sindical Unitaria da CGT en Navantia-Ferrol

 

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Cousas que aclarar sobre o Plan de Emprego [Navantia-Ferrol]

O 30 de abril asináronse o Plan de Emprego de Navantia 2019-2022 e unha acta sobre novos ingresos. Ademais, o 8 de maio consensuouse o documento “Procesos de selección”, que empeza a entrar en detalles.

Eses acordos alcanzáronse nunha das cinco comisións establecidas polo Convenio Único. Por tanto, e dada a importancia do tema, o comité de empresa debeu sometelos a unha asemblea xeral, previo proceso informativo quepermitise aclarar algúns aspectos, que na nosa opinión hai que aclarar.

Os documentos asinados recollen algún aspecto positivo, como buscar unha solución ós actuais eventuais. Non é de recibo que esas prazas se convoquen de novo. Se unha praza eventual pasa a ser fixa, o lóxico é que o traballador eventual pase a ser fixo. Tamén é positivo que o psicotécnico non sexa eliminatorio. Pero outras cousas necesitan aclaración por parte do comité:

  1. A primeira é: ¿como é posible que, despois de cansar de repetir que o 75% das prexubilacións se ían cubrir con contratos fixos, o comité acepte agora que, como criterio xeral, os novos ingresos entren con contrato eventual?
  2. Tamén sorprende que o Plan de Emprego recolla (páx. 4) que “aproximadamente o 70% das entradas serán traballadores sen experiencia” e que as restantes “poderán ser de profesionais con experiencia”. Non é coherente. E con isto non queremos dicir que non poida entrar xente sen experiencia (ou con moi pouca), senón que non se debería excluír da maioría das prazas a quen a teña.
  3. Por se non quedase clara cal é a intención, a acta do día 30 recolle (páx. 3) outra cousa sorprendente: “acórdase que nos procesos de selección de operarios e empregados poidan participar tamén como candidatos aquelas persoas con titulación de bacharelato, ademais dos titulados de FP de grao medio/superior, ou aquelas persoas con experiencia profesional”.

A isto hai que lle engadir que o documento “Procesos de selección” recolle (páx. 6) que a primeira proba para as prazas de operarios e empregados será un exame teórico eliminatorio, no que pasarán ó exame práctico 3 persoas por praza. Ou sexa, o mesmo esquema que nas prazas de profesionais do plan de 1999, que tanto se criticou. Pero cunha diferenza a peor: daquela pasaron ó práctico 5 persoas por praza.

Se se tratase de prazas de aprendices, sería correcto non esixir nin experiencia nin titulación profesional. Pero como se trata de prazas de profesionais, parécenos unha barrabasada, por varios motivos:

  1. Non é razoable que a maioría das prazas de profesionais sexan para persoas sen experiencia.
  2. Non é razoable que persoas que non teñen absolutamente nada que ver cunha profesión se poidan presentar para ela. Se son prazas de profesionais, só deberían poder presentarse dous perfís: titulados na profesión (aínda que non teñan experiencia) e profesionais experimentados (aínda que non teñan esa titulación profesional). Este Plan de Emprego devalúa a profesionalidade dos traballadores. E tamén a Formación Profesional. ¿Non se esixe titulación para as prazas universitarias? ¿Por que, entón, para as de profesionais chega co bacharelato, o cal ademais implica que un estudante universitario poderá presentarse e outro que entrase na FP directamente dende a ESO non, aínda que estea estudando a profesión da praza?
  3. Se ademais lle sumamos que o primeiro exame vai ser o teórico, podemos atoparnos con que un estudante totalmente alleo a unha profesión, pero que ten hábito de estudo e tempo para preparar o exame teórico, deixe fóra a profesionais que deixaron de estudar xa hai un tempo ou que está n traballando unha chea de horas diarias en calquera compañía ou empresa de por aí.

Navantia vén sufrindo dende 1999 unha redución moi importante na súa capacidade, redución que esta prexubilación agrava porque a cobertura será só do 75%. De feito, na acta do 4 de abril da Comisión Central de Emprego a empresa di (páx. 3) que “urxe axilizar as contratacións para garantir o normal desenvolvemento dos traballos en curso”. Como se explica entón que se queira sobre todo xente sen experiencia? Porque Navantia quere seguir afondando no proceso de subcontratación, especialmente de toda a man de obra. Por iso non se querenprofesionais experimentados. Nin tampouco que os profesionais da Industria Auxiliar entren en Navantia, para que así os exploten ben explotados os piratas das compañías, que teñen problemas para atopar bos profesionais pola precariedade e as malas condicións laborais que ofrecen, o que provoca que a xente fuxa do sector ou emigre. Para prazas de profesionais se debe esixir titulación ou experiencia profesional. E se non é así, entón o primeiro exame eliminatorio ten que ser o práctico, non o teórico. As prazas de profesionais teñen que ser para persoas da profesión.

No documento “Procesos de selección” tamén se recolle (páx. 8) outro aspecto das prazas de operarios e empregados a aclarar. Primeiro di que “os períodos de prácticas formativas das titulacións non se contabilizarán como experiencia laboral conforme marca a lei”. E a continuación di que “valorarase o período de prácticas da FP Dual no proceso de selección”. Que quere dicir isto? Porque nesta empresa tamén fan prácticas estudantes da FP non dual, e non sería xusto valorar os períodos de prácticas duns e non valorar os dos outros. Ademais, ¿que lei é esa? Que o digan. Porque xa temos oído demasiadas veces a escusa da lei: había que pechar os economatos porque a lei europea os prohibía (e o de Fene sigue aí), a lei non permitía que os de 64 anos cumpridos entrasen no ERE (e entraron os de 64 e tamén os de 65), etc.

Sección Sindical Unitaria de CGT en Navantia-Ferrol

 

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[Ferrol] Carga de traballo, Turbinas, convenio… hai motivos para a mobilización en Navantia

Os compañeiros de Puerto Real empezaron a mobilizarse esta semana. O motivo é que, unha vez que a empresa consigueu o que quería (recortes no convenio e nova redución de plantilla), pasou o de sempre: que as promesas recollidas no plan (o BAM- IS e dous buques loxísticos para o Exército de Terra) se incumpren. Aínda que os Orzamentos Xerais do Estado para 2019 foron rexeitados polo Congreso dos Deputados, o certo é que non recollían nin un só euro para eses buques prometidos; o inicio da súa construción non se prevé até 2021, toda unha eternidade para unha comarca tan castigada polo paro como a Baía de Cádiz. Non tivo que pasar moito tempo para que se puxese en evidencia todo o engano do plan/convenio único.

En Ferrol temos o mesmo problema. Primeiro, o goberno do PP retrasou as F-110 durante dous anos porque o seu ministro de Defensa, Pedro Morenés, pretendía favorecer os intereses da multinacional armamentística na que traballaba antes de ser ministro. Despois se dixo que a orde de execución ía asinarse no primeiro semestre de 2018. Imos camiño de marzo de 2019 e seguimos á espera. Hai que esixir a súa sinatura inmediata. Pero aínda que a orde se asine mañá, xa é inevitable un bache de carga de traballo entre o remate dos AOR australianos e as F-110, bache que para os traballadores da industria auxiliar terá unhas consecuencias negativas de sobras coñecidas.

Non debemos esperar a que empecen os despedimentos para esixir carga de traballo que permita salvar ese bache e manter os empregos. Hai que reivindicala antes de que comecen, hai que reivindicala cando a xente aínda está dentro das murallas.

Pero a carga de traballo non é o único tema importante. O organigrama de Navantia publicado esta semana evidencia que a dirección da empresa segue sen apostar por Turbinas. Moita leria sobre a tecnoloxía, que Navantia se centre en produtos de alto valor engadido, etcétera, etcétera, pero o certo é que a empresa segue a deixar que Turbinas vaia esmorecendo. Outro xeito de destruír a empresa pública.

Tamén están tódolos temas de convenio pendentes de negociar nas cinco comisións. Ademais, debería esixírselle á empresa o pago dos intereses dos atrasos das asimilacións.

¿Esta dirección non é, supostamente, tan “enrollada”? Pois que o demostre pagando o que se nos debe.

E no medio de toda esta situación, hai dúas eleccións: xerais anticipadas o 28 de abril e municipais o 26 de maio. Temos que aproveitar as campañas electorais para poñer enriba da mesa as nosas reivindicacións e mobilizarnos para conseguilas. O comité de empresa debe convocar unha asemblea xeral de tódolos traballadores do recinto para debater a situación e decidir as medidas a tomar, que deben incluír algunha mobilización conxunta cos compañeiros de Puerto Real. A unidade é a forza da clase obreira.

Por outra banda, o apagón eléctrico da semana pasada deixou en evidencia fallos de seguridade importantes, como luces de emerxencia que funcionaron escasos minutos ou que directamente non funcionaron. O comité de empresa debe esixirlle á empresa unha revisión destas instalacións en toda a factoría e informar ó conxunto dos traballadores sobre a causa dos fallos.

Sección Sindical Unitaria de CGT en Navantia Ferrol

 

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[A Coruña] Continúan as mobilizacións contra a represión á CGT en Atento

 Atento, empresa dedicada al telemarketing y con conflictos laborales frecuentes, está llevando a cabo desde hace años una campaña de represión contra las afiliadas y afiliados a la CGT con el objetivo de silenciar y desprestigiar a este sindicato. El último y más salvaje de sus ataques tuvo lugar el viernes 11 de enero, cuando sancionó a dos delegadas de este sindicato en Madrid, Yolanda y Caroline, con un despido y una suspensión de empleo y sueldo de un mes respectivamente.        

El próximo lunes, 4 de febrero, tendrá lugar una nueva jornada de lucha para exigir la retirada de la sanción y la readmisión de la delegada despedida. Esta jornada se enmarca en la campaña de movilizaciones iniciada el día 23 de enero, y que continuará mientras Atento no dé solución al conflicto.

En esta jornada del día 4 se realizarán concentraciones en las puertas de los centros de trabajo de Atento de distintas provincias en los que la CGT tiene representación.

Este brutal ataque de la empresa ha originado una ola de solidaridad entre  la clase trabajadora, que en los últimos días han exigido el freno de la represión sindical en las redes sociales por medio de fotos con carteles reivindicativos. 

En Coruña, el próximo 4 de febrero a las 18 horas tendrá lugar una concentración delante del centro de trabajo en apoyo a nuestras compañeras y exigiendo la readmisión de Yolanda y la retirada de la sanción a Caroline. Adjuntamos fotos de las concentraciones del pasado 23 de febrero y de la campaña en redes sociales.

SECCIÓN ESTATAL ATENTO – cgtatentosea@gmail.com

Salud
CGT Atento Coruña

 Atento, empresa dedicada al telemarketing y con conflictos laborales frecuentes, está llevando a cabo desde hace años una campaña de represión contra las afiliadas y afiliados a la CGT con el objetivo de silenciar y desprestigiar a este sindicato. El último y más salvaje de sus ataques tuvo lugar el viernes 11 de enero, cuando sancionó a dos delegadas de este sindicato en Madrid, Yolanda y Caroline, con un despido y una suspensión de empleo y sueldo de un mes respectivamente.        

El próximo lunes, 4 de febrero, tendrá lugar una nueva jornada de lucha para exigir la retirada de la sanción y la readmisión de la delegada despedida. Esta jornada se enmarca en la campaña de movilizaciones iniciada el día 23 de enero, y que continuará mientras Atento no dé solución al conflicto.

En esta jornada del día 4 se realizarán concentraciones en las puertas de los centros de trabajo de Atento de distintas provincias en los que la CGT tiene representación.

Este brutal ataque de la empresa ha originado una ola de solidaridad entre  la clase trabajadora, que en los últimos días han exigido el freno de la represión sindical en las redes sociales por medio de fotos con carteles reivindicativos. 

En Coruña, el próximo 4 de febrero a las 18 horas tendrá lugar una concentración delante del centro de trabajo en apoyo a nuestras compañeras y exigiendo la readmisión de Yolanda y la retirada de la sanción a Caroline. 

SECCIÓN ESTATAL ATENTO; cgtatentosea@gmail.com

Sección Sindical CGT Atento Coruña

 

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[Ferrol] Balance da negociación do convenio de Navantia

Como era previsible, dado o número tan importante de prexubilacións e a manobra de ligalas co convenio, este foi aprobado no referendo do día 18. En calquera caso, a empresa e a burocracia sindical obtiveron na nosa factoría unha vitoria moi pírrica: O VOTO A FAVOR NIN SEQUERA CHEGOU Ó 55% (Nota: circularon uns resultados cunha porcentaxe superior, pero están mal porque os votos nulos foron 25, non 8). Reflectindo esta realidade, algúns medios de comunicación falaron de “aprobación axustada” e de “resultado rechamante” pola escasa diferenza entre o si e o non. O propio Galán admiteu que “esperaba uns resultados mellores” (La Voz de Galicia, 19/12/2018).

A interpretación dos resultados é bastante obvia: en liñas xerais (aínda que, por suposto, houbo excepcións en ambos sentidos), votaron a favor os prexubilables e votaron en contra os traballadores que se quedan.

Pero caben máis conclusións: dado o peso dos técnicos superiores na plantilla, parece bastante claro que tamén votaron en contra a maioría dos TS que se quedan, como apuntan ademais os resultados de Madrid (onde son xa a ampla maioría e o non alcanzou o 39’9%).

Tamén cabe analizar outro dato. Xusto unha semana antes, CCOO celebrara unha consulta interna na que votaron 504 persoas, alcanzando o si o 86%. Aínda que o censo estaba inflado con decenas de afiliados que xa causaran baixa definitiva na empresa por xubilación ós 65 anos ou por incapacidade (ós que se estivo chamando telefonicamente para insistirlles en que viñesen votar), manobra cuxo obxectivo era dar unha imaxe de que o convenio tiña máis apoio do que en realidade tiña, parece tamén bastante claro que un sector da afiliación de CCOO que votara si na consulta interna optou polo non no referendo.

Todo isto é relevante porque o convenio en realidade non está concluído: quedan as famosas cinco mesas de negociación, ás que, co fin de poder presentar o convenio único cunha cara máis amable, se trasladaron os tem as máis espiñentos, como a nova clasificación profesional, a nova estrutura salarial, os novos criterios de ascenso, o futuro dos conceptos sociais, a ordenación da industria auxiliar, as convocatorias de novos ingresos… Tan é así, que Antonio Noria, presidente do comité de Puerto Real e un dos asinantes do convenio, fixo o día 21 estas declaracións: “E, por suposto, ós que queden aquí lles queda unha loita por diante. Agora vén o difícil, que é facer cumprir o que asinamos”. Ou sexa, el xa amañou o seu e o que veña atrás, que arree. E aínda se atreverá a chamarlle a isto sindicalismo de clase.

Este convenio encerra grandes leccións. A primeira, que a herdanza sindical da Bazán está arrasada, destruída precisamente por que n máis responsabilidade tiña en preservala. Este convenio, xunto coa folga de compañías de outubro de 2017, é un punto de inflexión que marca a fin dunha etapa histórica do sindicalismo na nosa factoría, e o comezo doutra.

O IV Convenio non foi cousa de Oliva. Todo o aparato de CCOO o apoiaba, empezando pola federación e continuando polos oficialistas de Ferrol. O problema foi que non tiveron en conta ós traballadores e se atoparon cunha oposición que lles impideu asinalo. Pero aprenderon a lección e aplicárona neste convenio, empezando por ligar convenio e plan (en contra do criterio sindical defendido historicamente) e continuando por facer todo o necesario para impedir unha repetición do acontecido no IV Convenio. Esta é a razón da falta de asembleas, da negativa a difundir os documentos da negociación, da mentira sistemática…

Neste senso, este convenio viu feitos gravísimos, como a negativa do presidente do comité de empresa a someter a votación na asemblea xeral propostas que el rexeitaba, actitude que só pode cualificarse de autoritaria e ditatorial. Pero que ninguén se engane: a actitude de Galán non é unha cuestión de personalidade, como cando un neno perrencheiro se vai do campo levándose a pelot a, senón que responde a algo moito máis relevante: CCOO xa tiña un acordo coa SEPI e non podía permiti que nada o puxese en perigo, aínda que isto implicase ter ante o conxunto dos traballadores unha actuación digna do Sindicato Ver tical franquista.

  • igual que a burocracia sindical sacou leccións do IV Convenio, os traballadores tamén temos que sacalas do Convenio Único. Un exemp lo: o día do referendo houbo unha asemblea xeral. A pesar de que se convocou porque os traballadores obrigamos ó comité, este manipulouna totalmente, empezando por decretar que só era informativa e que duraría 1 hora, continuando por abrir as urnas antes da asemblea cando precisamente se trataba de debater se plan e convenio se votaban xuntos ou por separado, e rematando por negarse a poñer a votación a proposta que non lle gustaba e dar por rematada a asemblea mediante o expeditivo método de dar a espantada levándose o micrófono. ¿Que lección cabe sacar? Que a próxima vez que haxa unha recollida de sinaturas para que se celebre unha asemblea xeral sería un erro dirixirse ó comité para que a convoque. Posto que o artigo 77 do Estatuto dos Traballadores establece con toda claridade que a asemblea xeral poderá ser convocada polo comité de empresa ou por un número de traballadores non in ferior ó 33% da plantilla, o que se debería facer é convocala e comunicarllo ó comité. E como os convocantes seremos os propios traballadores, o comité non poderá poñer condicións nin impedir que a asemblea vote. E se o comité non quere asistir ou a abandona antes de que remate, que teña claro que as decisións que adopte esa asemblea terán a mesma lexitimidade que se estivese convocada por eles.

Pero a lección máis importante é que a nova etapa sindical vai estar caracterizada polo feito de que os aparatos de CCOO e UGT asumiron a visión da empresa, pola FUSIÓN IDEOLÓXICA DE EMPRESA E BUROCRACIA SINDICAL. Esta fusión vai xerar unha crecente tendencia á coxestión , é dicir, á colaboración sindical nas decisións empresariais.

Nunha cousa coincidimos con Antonio Noria: isto non rematou, os que fiquen traballando teñen unha loita por diante. A CGT CHAMA A TÓDOLOS TRABALLADORES QUE VOTARON NON A MANTER AS ESPADAS EN ALTO E A PREPARARSE PARA AS FUTURAS BATALLAS SACANDO TÓDALAS LECCIÓNS DESTE CONVENIO.

Neste senso, entendemos que A PRINCIPAL LECCIÓN É A NECESIDADE DE DOTARNOS DUNHA FERRAMENTA ÚTIL PARA DEFENDER OS NOS OS INTERESES COLECTIVOS, DOTARNOS DUN SINDICATO COMBATIVO E DE CLASE, QUE NON LLE DEBE FAVORES Á EMPRESA, QUE SÓ E STÁ COMPROMETIDO COA DEFENSA DOS TRABALLADORES E QUE ESTÁ DISPOSTO A SER COHERENTE ATA O FINAL.

¡ AFÍLIATE Á CGT !

Sección Sindical da CGT en Navantia-Ferrol

 

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Paros de 24 horas en Atento-A Coruña

Ante o incumprimento do pactado por parte da empresa, o Comité de Atento-A Coruña, do que forma parte a CGT, acordou retomar as mobilizacións e convocar paros de 24 horas o 24 e 31 de decembro próximos.

Sección Sindical CGT Atento-A Coruña

Comunicado do Comité de Empresa

 

 

 

 

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[Ferrol] Navantia: en defensa do convenio, en defensa da Asemblea

O novo texto do convenio coñecido onte mellora un par de aspectos, pero isto non cambia o substancial: segue a ser un convenio de recortes (condicións distintas para os novos ingresos e os TS, desaparición de dereitos tan importantes como as asimilacións, etc.)

Pero sobre todo segue a ser un convenio onde aspectos tan decisivos como a estrutura salarial, a clasificación profesional, o encadramento en ambas dos traballadores, os novos criterios dos ascensos, o futuro dos conceptos sociais ou a unificación dos conceptos salariais fixos e variables segue sen estar definida, a expensas de comisións que, por moito que algúns digan que se non se chega a un acordo nelas seguiremos co XXI Convenio, o texto do convenio único pon moi clariño que as discrepancias se resolverán na Comisión Mixta Paritaria.

Tamén o plan foi modificado onte. Agora di que as condicións dos que cumpran 65 o ano que vén se definirán no prazo dun mes, pero o certo é que seguen sen estar definidas, segue a ser un cheque en branco. E respecto ás condicións do resto dos prexubilados, as condicións plasmadas no plan seguirán aplicándose só á Fase 1 (prexubilacións en 2019 e 2020); as da Fase 2 (2021 e 2022) se verán a mediados de 2020, con todo o que este tempo pode supoñer en cambios lexislativos derivados de cambios políticos (dos que CCOO e UGT só se acordan á hora de meter medo para asinar isto xa e de calquera maneira). Por outra banda, moitos aspectos dos novos ingresos seguen sen aclararse (agás as peores condicións laborais).

Os cambios anunciados este luns 17 son a mellor proba de que este convenio non debe asinarse: NON SE REALIZAN PORQUE OS NEGOCIADORES SINDICAIS OS VIRAN NECESARIOS, SENÓN POLO ENORME MALESTAR EXISTENTE NA NOSA FACTORÍA, que ten seriamente preocupada á empresa e motivou unha vídeo-conferencia de Fernando Ramírez exclusivamente co comité de Ferrol o venres pola tarde. Pero se o amplo rexeitamento entre os traballadores de Ferrol provoca cambios nun convenio que en teoría xa estaba cerrado, ¿QUE NON PODERÍAMOS CONSEGUIR SE NOS MOBILIZÁSEMOS PARA ESIXIR MÁIS E MELLOR EMPREGO, MENOS SUBCONTRATACIÓN, AUMENTO DE PLANTILLA, MÁIS DEREITOS PARA OS TRABALLADORES…?

Ligar plan e convenio é unha chantaxe da empresa, que pretende que os prexubilables sexan os verdugos do convenio da Bazán. Os traballadores nunca aprobamos negociar xuntos plan e convenio. Por tanto, DEBEN VOTARSE POR SEPARADO. Se o convenio e tan marabilloso como din algúns, ¿por que tanto medo a que haxa votacións separadas?

Lamentablemente, o comité está a colaborar coa empresa. Por iso negábase a convocar unha asemblea xeral. E cando os traballadores recollemos as sinaturas de máis do 40% da plantilla, a convoca, pero ¡como “Asemblea xeral informativa” cunha duración limitada a 1 hora! Despois de que as asembleas parciais durasen 3-4 horas, con múltiples versións do convenio e do plan (as últimas feitas públicas hai menos de 24 horas), pretender limitar o tempo da asemblea xeral a 60 minutos é unha completa burla ós traballadores. Unha asemblea xeral non é un trámite. Ten que servir para que os traballadores poidan expresar a súa vontade. ¡O pobo é quen máis ordena!

A asemblea é soberana. Se o plan e o convenio se deben votar de forma conxunta ou separada non o pode decidir a empresa. Temos dereito a decidilo entre todos. Que os nosos representantes nolo queiran impedir é unha actitude que viola os dereitos democráticos dos traballadores e, por tanto, só pode calificarse de antidemocrática e ditatorial. O COMITÉ DE EMPRESA ESTÁ UTILIZANDO A REPRESENTATIVIDADE OUTORGADA POLOS TRABALLADORES PARA IMPEDIR QUE SEXAN OS PROPIOS TRABALLADORES OS QUE TOMEN AS DECISIÓNS. ISTO É REALMENTE GRAVE PORQUE É UN SÍNTOMA CLARO DE TENDENCIAS AUTORITARIAS. Que cadaquén pense a que pode deberse semellante actuación.

Sección Sindical Unitaria de CGT en navantia-Ferrol

2018-12-18 CGT Cartel En defensa do convenio, en defensa da asemblea

 

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[Ferrol] Análise do convenio de Navantia: articulado

Ayer analizamos el marco general del convenio único. Además de lo dicho, añadimos que desaparecen el derecho del cónyuge o hijo/a de un compañero muerto en accidente laboral a ingresar en la empresa y el artículo sobre Acoso sexual y violencia de género del III Convenio. Hoy analizamos el contenido de los principales artículos, análisis que incluirá comentarios sobre el cuadro comparativo con el convenio actual (XXI Bazán-III Navantia) que CCOO envió ayer a sus afiliados (lleno de incorrecciones, en nuestra opinión). Estos dos análisis (marco general y articulado) son complementarias y componen un todo.

Art. 5 COMISIÓN PARITARIA INTERPRETACIÓN CONVENIO: Según CCOO está igual que el XXI -III, pero desaparece que los conflictos que afecten a una sola factoría se resolverán entre la empresa y su comité, y se añade que las decisiones de esta comisión “producirán los mismos efectos que un convenio”.

Art. 9 GRUPOS FUNCIONALES: Aquí hay mucha confusión. El nuevo grupo funcional de Técnicos Titulados tiene 4 niveles, cuando ahora los titulados medios y ayudantes de ingeniero tienen 6. ¿Dónde quedarán clasificados los de los dos niveles superiores? ¿Qué ocurrirá cuando alguien del nivel E1 ascienda? ¿Pasará al grupo profesional 2, cuyos derechos capa este convenio? ¿Qué va a salir de la comisión de marras? Es inaceptable pretender que se firme el convenio cuando aspectos decisivos no sólo no están definidos, sino que se dejan en manos de una comisión que a saber qué decide.

Art. 11 MULTIFUNCIONALIDAD: Los grupos profesionales 3 y 4 tendrán que hacer todas las tareas de este encuadramiento, con la sola limitación de la formación.

Art. 12 MOVILIDAD FUNCIONAL: Según CCOO está igual que el XXI, pero hay dos diferencias importantes: 1) El cambio de grupo funcional podría significar acabar en el de Técnicos Superiores (que sólo está en el convenio a medias). 2) En el XXI-III la compensación económica era neta; ahora es bruta.

Art. 13 PRESTACIÓN DE SERVICIOS EN DISTINTOS CENTROS DE TRABAJO: Obligatorio dentro de la misma zona geográfica.

Art. 14 JORNADA DE TRABAJO: Según CCOO está igual que el XXI, pero se añadió lo siguiente: “La jornada efectiva de trabajo se computará de modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo”.

Art. 21 TIEMPO POR TIEMPO: Se limita el disfrute del mismo.

Art. 22 PROLONGACIÓN DE JORNADA: Las extras estructurales incluyen también “los trabajos a realizar en el mes anterior para asegurar el cumplimiento de las entregas en las fechas comprometidas con los clientes”. ¿Haremos un paro por la mañana para presionar con una entrega y será obligatorio velar por la tarde para asegurarla?

Art. 24 CONTROL DE PRESENCIA: Según CCOO está igual que el XXI, pero se añade un párrafo: “la Empresa dispondrá los medios que estime adecuados para el control de presencia, en función de la naturaleza de las instalaciones y puestos de trabajo, informando al Comité de Empresa de las medidas adoptadas”. Esto reabre la puerta al reloj único de fichar. De hecho, el añadido ESTÁ COPIADO DEL IV CONVENIO.

Art. 25 DISPONIBILIDAD ESPECIAL y 26 POLIVALENCIA: Según CCOO están igual que el XXI, pero no es así porque ahora estos artículos ya no afectan a todos (quedan excluidos los nuevos ingresos y los TS).

Art. 27 CONTRATACIÓN DE PERSONAL DE NUEVO INGRESO: Este artículo dice una cosa muy extraña: “Cuando el ingreso sea por concurso-oposición, el personal de la empresa perteneciente a otro grupo profesional, tendrá preferencia para ocupar las vacantes en igualdad de circunstancias”. ¿Qué quiere decir esto? ¿Que si un operario tiene un título de grado medio tiene que examinarse también y que, a igualdad de notas, tendría preferencia?

Art. 28 ASCENSOS: Desaparecen los artículos Asimilaciones, Sistemas de promoción y Turnos de ascenso. Los nuevos criterios serán distintos según el grupo profesional. Para el 3 y 4 “incluirá, entre otros a definir, el criterio de 8 años de antigüedad en el nivel como factor prioritario”. Los defensores del convenio están vendiendo que garantiza un ascenso cada 8 años, pero el texto no dice eso. Las asimilaciones son cada 8 años, lo cual representa el 12,5% de la plantilla anualmente, a lo que se suman los ascensos, que representan otro 5-10%. Además, el XXI Convenio dice que el personal con limitaciones puede ascender por antigüedad “sin ocupar plaza en su gremio”, coletilla que ahora desaparece. Frente a todo esto, el convenio único sólo garantiza el 10%. Y establece un límite presupuestario: 0,7% sobre las retribuciones. Pregunta: ¿Qué ocurrirá si el 10% de ascensos implica más del 0,7% de las retribuciones? ¿Se cumplirá el 10 (y se superará el 0,7) o se cumplirá el 0,7 (y se bajará del 10)? Todos sabemos que lo segundo. Claro que también hay una manera de cumplir ambos criterios: disminuir la cuantía económica de los ascensos. ¡Como para darle un cheque en blanco a la comisión! Con las cosas de comer no se juega.

Art. 29 FORMACIÓN: La que se considere orientada a la capacitación o adaptación al puesto de trabajo será obligatoria.

Art. 34 INCREMENTO SALARIAL: 1) Rechazamos frontalmente ligarlo a los Presupuestos Generales del Estado porque esto podría suponer en el futuro un recorte de salarios por la misma vía. 2) Está muy lejos de la recuperación del poder adquisitivo perdido desde 2010.

Art. 35 LÁUSULA FIDELIZACIÓN/PRODUCTIVIDAD: 1) No es verdad que suponga la misma cantidad para todo el mundo porque la cantidad aportada dependerá de las retribuciones de cada trabajador. 2) ¿Qué pasa con el dinero de un trabajador que cause baja en la empresa antes de los 60 años o de acumular 20 años de antigüedad? ¿Adónde va?

Art. 37 COMPLEMENTO BAJA IT: Según CCOO está igual que el XXI, pero no es así por tres razones: 1) El XXI Convenio no distinguía entre enfermedad común y enfermedad profesional. 2) El XXI Convenio enumeraba los conceptos incluidos en el complemento, mientras que ahora se habla de “salario fijo”. 3) Este convenio dice que en caso de “incapacidad derivada de contingencias profesionales se incluirá también en el importe del complemento el plus de turno y de trabajos especiales”, lo cual quiere decir que en caso de IT por enfermedad común no se incluirán, cuando en el XXI se incluyen los trabajos especiales.

Art. 41 CONCEPTOS SOCIALES: Según CCOO está igual que el XXI, pero esto sólo es verdad momentáneamente porque dice que una de las comisiones “estudiará las medidas a tomar para no generar derechos en materia de beneficios sociales para el personal que cause baja definitiva en la empresa”. Y si los futuros jubilados (o los prejubilados con un ERE de extinción) van a perder, por ejemplo, el cartucho de Navidad, ¿qué pueden esperar los que ya son pensionistas de esa comisión? Es fácil de imaginar.

Art. 42 REGULACIÓN DE LA PRÁCTICA SINDICAL EN LA EMPRESA: Según CCOO está igual que el XXI, pero no es así porque desaparece que el comité de empresa es el único órgano de representación unitario de todos los trabajadores. También desaparece que es el único capacitado para la denuncia e iniciación de la negociación colectiva, sin que esta competencia se traslade al Intercentros. La cosa está muy clara: la burocracia sindical se quiere cargar los comités y utiliza la representatividad otorgada por los trabajadores para minarlos desde dentro.

Art. 54 SUBCONTRATACIÓN: Dice CCOO que se redactó “teniendo en cuenta el convenio provincial”. Será por eso que desaparece esto que dice el XXI Convenio: “Las empresas subcontratistas que vayan a realizar su actividad dentro del recinto (…) deberán estar al corriente del pago de los salarios de los trabajadores, así como de sus obligaciones con la Seguridad Social y la Hacienda Pública, velando la Dirección y el Comité de Empresa por su cumplimiento”. Pero no hay que preocuparse porque la comisión esa que lleva veinte años ordenando la industria auxiliar va a seguir ordenándola (por los siglos de los siglos, amén).

DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA – COMISIONES: Si en la más importante (Política salarial y promoción profesional) hay desacuerdos, se resolverán en la Comisión Mixta Paritaria, cuyas decisiones tienen valor de convenio.

DISPOSICIÓN ADICIONAL SEGUNDA – COMPLEMENTO DE JUBILACIÓN: Rechazamos que desaparezca para los nuevos ingresos, su capitalización y unas esperanzas de vida que son una estafa. Pero además, dice que se mantendrá este derecho a percibir un capital al acceder a la jubilación definitiva ordinaria, “siempre que [el trabajador] tenga contrato en vigor en la empresa al momento del hecho causante”. Los defensores de este convenio dicen que las condiciones de la prejubilación serán las mismas que en 2005. En 2005 se aplicó un ERE extintivo, o sea, se rescindieron los contratos. Pero si esto es así ahora, al llegar a la jubilación no se tendría un contrato en vigor con Navantia. Esto requiere una aclaración.

DISPOSICIÓN ADICIONAL TERCERA – PERÍODOS DE FORMACIÓN Y ADAPTACIÓN: Los salarios son muy bajos y la permanencia, excesiva. ¿Un trabajador que ingrese necesita cuatro años para adaptarse?

DISPOSICIÓN TRANSITORIA: Rechazamos el teletrabajo.

DISPOSICIÓN DEROGATORIA: Deja sin efecto todo lo que no sea el convenio único (anteriores pactos, acuerdos, convenios), cuando todos sabemos que hay muchas cosas en actas complementarias (aunque no sepamos muy bien cuáles son, dado que el comité nos las oculta).

Sección Sindical Unitaria de CGT en Navantia-Ferrol

Análisis Articulado-1

 

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[Ferrol] Análise do convenio de Navantia: Marco Xeral

O comunicado sindical do día 5 sobre o convenio afirmaba dúas cousas: 1) Que o día anterior se asinara unha acta final da mesa negociadora; 2) Que se iniciaba o proceso de aprobación do resultado alcanzado.

A pesar dos esforzos por que os textos non se difundan, o texto difundiuse e o seu contido xerou un serio malestar entre os traballadores. A consecuencia disto, a negociación reabreuse, dando como resultado o novo texto do día 10. Pero ESTE TEXTO DO 10 TAMPOUCO É O DEFINITIVO, como recoñeceron tanto o comité de Cartagena nun correo do luns como o comité de San Fernando nas asembleas de onte.

Por tanto, é evidente que os negociadores sindicais se equivocaron ó dar por pechada a negociación o día 4. Os defensores deste convenio/plan están a anunciar unha catástrofe se non se aproba, como xa fixeron no IV Convenio. Entón, os traballadores non lles fixemos caso, o IV Convenio non se asinou e non pasou nada. Agora a situación é moito máis favorable: hai carga de traballo, non está o PP no goberno, o PSOE ten unha situación política moi débil… Se o convenio mellorou entre os días 4 e 10 exclusivamente a causa do malestar nas factorías, ¿CANTO NON PODERÍA MELLORAR SE NOS MOBILIZÁSEMOS? Pero non só se trata do convenio. A taxa de reposición pactada está lonxe da aprobada pola asemblea (recuperar o nivel de emprego de 2005). De feito, o plan nin sequera contempla as baixas por xubilación que se están a producir este ano. Este plan supón outro recorte de persoal. Non podemos contentarnos. Temos que reivindicar MÁIS EMPREGO e que todos os novos ingresos sexan por CONCURSO-OPOSICIÓN, como corresponde a unha empresa pública.

Pero ademais de máis emprego, hai que reivindicar t amén MELLOR EMPREGO. Estes días están a oírse por boca dos defensores deste convenio/plan argumentos propios do PP, no senso de que as condicións laborais son secundarias. Pero non o son. Dende unha posición sindical de clase, é INACEPTABLE que este convenio conteña dous convenios en un, posto que establece unhas condicións inferiores para os novos ingresos.

PEORES CONDICIÓNS PARA OS NOVOS INGRESOS

  • DOUS NIVEIS DE INGRESO CUNHA PERMANENCIA EN CADA UN DELES DE 2 ANOS. AGORA SÓ HAI UN E A PERMANENCIA É DE 6 MESES PARA OS CONTRATOS DE FORMACIÓN E DE 2 MESES PARA O RESTO (art. 31 XXI Co nvenio)
  • NON COBRARÁN DISPOÑIBILIDADE ESPECIAL
  • NON COBRARÁN POLIVALENCIA
  • NON COBRARÁN A PAGA DE COMEDOR-ECONOMATO
  • NON TERÁN COMPLEMENTO DE XUBILACIÓN
  • DEPENDENDO DO QUE SE APROBE NAS CINCO COMISIÓNS A CREAR TRALA SINATURA DO CONVENIO, PODERÍAN PERDER MOITAS MÁIS COUSAS. OS CRITERIOS DE INCORPORACIÓN DOS NOVOS INGRESOS E AS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN TAMÉN QUEDAN PARA UNHA COMISIÓN

Ademais, perderán os dereitos que perdemos todos po rque desaparecen do convenio único:

DEREITOS QUE PERDEMOS TODOS

  • A MOBILIDADE ENTRE FACTORÍAS DA MESMA ZONA XEOGRÁFICA SERÁ OBRIGATORIA
  • PÉRDENSE AS ASIMILACIÓNS E HAI RECORTES NOS ASCENSOS
  • O COMPLEMENTO DA BAIXA POR DOENZA COMÚN NON INCLUI RÁ OS TRABALLOS ESPECIAIS
  • A AXUDA POR FAMILIARES CON DISCAPACIDADE DEPENDERÁ DA PORCENTAXE DE DISCAPACIDADE E INTRODÚCENSE NOVAS CONDICIÓNS
  • DESAPARECE A GARANTÍA DO POSTO DE TRABALLO E O COMPROMISO DA EMPRESA DE NON PRESENTAR DURANTE A VIXENCIA DO CONVENIO NINGÚN ERE, AGÁS POR MOR DE SAÍDAS ANTICIPADAS (art. 73 XXI Convenio)

Ademais destas cousas, que xa están claras, quedan pendentes de definir nas futuras cinco comisións aspectos fundamentais do convenio:

ASPECTOS FUNDAMENTAIS A DEFINIR NAS COMISIÓNS

  • PLAN DE EMPREGO
  • CLASIFICACIÓN PROFESIONAL, NOVA ESTRUTURA SALARIAL E ENCADRAMENTO DE TODO O PERSOAL EN AMBAS
  • CRITERIOS DA PROMOCIÓN
  • HOMOXENEIZACIÓN DOS CONCEPTOS RETRIBUTIVOS FIXOS E VARIABLES, E DOS CONCEPTOS SOCIAIS (becas, comedor-economato, cartucho de Nadal…)
  • SEGURO COLECTIVO DE FALECEMENTO INDICADORES DE PRODUTIVIDADE
  • PROTOCOLO DE SUBCONTRATACIÓN

Pero este convenio aínda é peor porque en realidade son TRES CONVENIOS EN UN, posto que toda unha serie de artigos non serían de aplicación ós técnicos superiores:

ARTIGOS QUE NON SE LLES APLICARÍAN ÓS TÉCNICOS SUPERIORES

  • RÉXIME DE QUENDAS
  • TRABALLOS NOCTURNOS
  • TEMPO POR TEMPO
  • PROLONGACIÓN DE XORNADA CONTROL DE PRESENZA
  • DISPOÑIBILIDADE ESPECIAL E POLIVALENCIA
  • VIAXES E DIETAS
  • INCAPACIDADE PERMANENTE TOTAL, ABSOLUTA OU GRAN INVALIDEZ
  • COMPLEMENTO DE XUBILACIÓN

Ademais, terían CRITERIOS DISTINTOS NA PROMOCIÓN E NO RÉXIME DE RETRIBUCIÓNS

Como se ve, só con isto xa é evidente que hai RETROCESOS MOI IMPORTANTES PARA OS TRABALLADORES. Ademais, hai que sumar toda unha serie de modificacións negativas que sofren diferentes artigos, cuxa análise máis po rmenorizada faremos pública proximamente. ¡E hai que ter en conta que o texto aínda está incompleto! ¿ONDE ESTÁN OS ANEXOS? ¿ONDE ESTÁN AS TÁBOAS? QUE, NESTAS CIRCUNSTANCIAS, O COMITÉ DE EMPRESA POÑA EN MARCHA O PROCESO PARA A SÚA APROBACIÓN É

IMPRESENTABLE.

ESIXIMOS QUE O COMITÉ DEA A COÑECER TODA A INFORMAC IÓN COMO PRIMEIRO PASO, A CONVOCATORIA DUNHA ASEMBLEA XERAL E, Ó SEU DEBIDO MOMENTO, A VOTACIÓN SEPARADA DO PLAN E DO MAL CHAMADO CONVENIO “ÚNICO”.

Sección Sindical Unitaria de CGT en Navantia-Ferrol

2018-12-12 Análise do convenio Marco xeral