post

[Ferrol] Análise do convenio de Navantia: articulado

Ayer analizamos el marco general del convenio único. Además de lo dicho, añadimos que desaparecen el derecho del cónyuge o hijo/a de un compañero muerto en accidente laboral a ingresar en la empresa y el artículo sobre Acoso sexual y violencia de género del III Convenio. Hoy analizamos el contenido de los principales artículos, análisis que incluirá comentarios sobre el cuadro comparativo con el convenio actual (XXI Bazán-III Navantia) que CCOO envió ayer a sus afiliados (lleno de incorrecciones, en nuestra opinión). Estos dos análisis (marco general y articulado) son complementarias y componen un todo.

Art. 5 COMISIÓN PARITARIA INTERPRETACIÓN CONVENIO: Según CCOO está igual que el XXI -III, pero desaparece que los conflictos que afecten a una sola factoría se resolverán entre la empresa y su comité, y se añade que las decisiones de esta comisión “producirán los mismos efectos que un convenio”.

Art. 9 GRUPOS FUNCIONALES: Aquí hay mucha confusión. El nuevo grupo funcional de Técnicos Titulados tiene 4 niveles, cuando ahora los titulados medios y ayudantes de ingeniero tienen 6. ¿Dónde quedarán clasificados los de los dos niveles superiores? ¿Qué ocurrirá cuando alguien del nivel E1 ascienda? ¿Pasará al grupo profesional 2, cuyos derechos capa este convenio? ¿Qué va a salir de la comisión de marras? Es inaceptable pretender que se firme el convenio cuando aspectos decisivos no sólo no están definidos, sino que se dejan en manos de una comisión que a saber qué decide.

Art. 11 MULTIFUNCIONALIDAD: Los grupos profesionales 3 y 4 tendrán que hacer todas las tareas de este encuadramiento, con la sola limitación de la formación.

Art. 12 MOVILIDAD FUNCIONAL: Según CCOO está igual que el XXI, pero hay dos diferencias importantes: 1) El cambio de grupo funcional podría significar acabar en el de Técnicos Superiores (que sólo está en el convenio a medias). 2) En el XXI-III la compensación económica era neta; ahora es bruta.

Art. 13 PRESTACIÓN DE SERVICIOS EN DISTINTOS CENTROS DE TRABAJO: Obligatorio dentro de la misma zona geográfica.

Art. 14 JORNADA DE TRABAJO: Según CCOO está igual que el XXI, pero se añadió lo siguiente: “La jornada efectiva de trabajo se computará de modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo”.

Art. 21 TIEMPO POR TIEMPO: Se limita el disfrute del mismo.

Art. 22 PROLONGACIÓN DE JORNADA: Las extras estructurales incluyen también “los trabajos a realizar en el mes anterior para asegurar el cumplimiento de las entregas en las fechas comprometidas con los clientes”. ¿Haremos un paro por la mañana para presionar con una entrega y será obligatorio velar por la tarde para asegurarla?

Art. 24 CONTROL DE PRESENCIA: Según CCOO está igual que el XXI, pero se añade un párrafo: “la Empresa dispondrá los medios que estime adecuados para el control de presencia, en función de la naturaleza de las instalaciones y puestos de trabajo, informando al Comité de Empresa de las medidas adoptadas”. Esto reabre la puerta al reloj único de fichar. De hecho, el añadido ESTÁ COPIADO DEL IV CONVENIO.

Art. 25 DISPONIBILIDAD ESPECIAL y 26 POLIVALENCIA: Según CCOO están igual que el XXI, pero no es así porque ahora estos artículos ya no afectan a todos (quedan excluidos los nuevos ingresos y los TS).

Art. 27 CONTRATACIÓN DE PERSONAL DE NUEVO INGRESO: Este artículo dice una cosa muy extraña: “Cuando el ingreso sea por concurso-oposición, el personal de la empresa perteneciente a otro grupo profesional, tendrá preferencia para ocupar las vacantes en igualdad de circunstancias”. ¿Qué quiere decir esto? ¿Que si un operario tiene un título de grado medio tiene que examinarse también y que, a igualdad de notas, tendría preferencia?

Art. 28 ASCENSOS: Desaparecen los artículos Asimilaciones, Sistemas de promoción y Turnos de ascenso. Los nuevos criterios serán distintos según el grupo profesional. Para el 3 y 4 “incluirá, entre otros a definir, el criterio de 8 años de antigüedad en el nivel como factor prioritario”. Los defensores del convenio están vendiendo que garantiza un ascenso cada 8 años, pero el texto no dice eso. Las asimilaciones son cada 8 años, lo cual representa el 12,5% de la plantilla anualmente, a lo que se suman los ascensos, que representan otro 5-10%. Además, el XXI Convenio dice que el personal con limitaciones puede ascender por antigüedad “sin ocupar plaza en su gremio”, coletilla que ahora desaparece. Frente a todo esto, el convenio único sólo garantiza el 10%. Y establece un límite presupuestario: 0,7% sobre las retribuciones. Pregunta: ¿Qué ocurrirá si el 10% de ascensos implica más del 0,7% de las retribuciones? ¿Se cumplirá el 10 (y se superará el 0,7) o se cumplirá el 0,7 (y se bajará del 10)? Todos sabemos que lo segundo. Claro que también hay una manera de cumplir ambos criterios: disminuir la cuantía económica de los ascensos. ¡Como para darle un cheque en blanco a la comisión! Con las cosas de comer no se juega.

Art. 29 FORMACIÓN: La que se considere orientada a la capacitación o adaptación al puesto de trabajo será obligatoria.

Art. 34 INCREMENTO SALARIAL: 1) Rechazamos frontalmente ligarlo a los Presupuestos Generales del Estado porque esto podría suponer en el futuro un recorte de salarios por la misma vía. 2) Está muy lejos de la recuperación del poder adquisitivo perdido desde 2010.

Art. 35 LÁUSULA FIDELIZACIÓN/PRODUCTIVIDAD: 1) No es verdad que suponga la misma cantidad para todo el mundo porque la cantidad aportada dependerá de las retribuciones de cada trabajador. 2) ¿Qué pasa con el dinero de un trabajador que cause baja en la empresa antes de los 60 años o de acumular 20 años de antigüedad? ¿Adónde va?

Art. 37 COMPLEMENTO BAJA IT: Según CCOO está igual que el XXI, pero no es así por tres razones: 1) El XXI Convenio no distinguía entre enfermedad común y enfermedad profesional. 2) El XXI Convenio enumeraba los conceptos incluidos en el complemento, mientras que ahora se habla de “salario fijo”. 3) Este convenio dice que en caso de “incapacidad derivada de contingencias profesionales se incluirá también en el importe del complemento el plus de turno y de trabajos especiales”, lo cual quiere decir que en caso de IT por enfermedad común no se incluirán, cuando en el XXI se incluyen los trabajos especiales.

Art. 41 CONCEPTOS SOCIALES: Según CCOO está igual que el XXI, pero esto sólo es verdad momentáneamente porque dice que una de las comisiones “estudiará las medidas a tomar para no generar derechos en materia de beneficios sociales para el personal que cause baja definitiva en la empresa”. Y si los futuros jubilados (o los prejubilados con un ERE de extinción) van a perder, por ejemplo, el cartucho de Navidad, ¿qué pueden esperar los que ya son pensionistas de esa comisión? Es fácil de imaginar.

Art. 42 REGULACIÓN DE LA PRÁCTICA SINDICAL EN LA EMPRESA: Según CCOO está igual que el XXI, pero no es así porque desaparece que el comité de empresa es el único órgano de representación unitario de todos los trabajadores. También desaparece que es el único capacitado para la denuncia e iniciación de la negociación colectiva, sin que esta competencia se traslade al Intercentros. La cosa está muy clara: la burocracia sindical se quiere cargar los comités y utiliza la representatividad otorgada por los trabajadores para minarlos desde dentro.

Art. 54 SUBCONTRATACIÓN: Dice CCOO que se redactó “teniendo en cuenta el convenio provincial”. Será por eso que desaparece esto que dice el XXI Convenio: “Las empresas subcontratistas que vayan a realizar su actividad dentro del recinto (…) deberán estar al corriente del pago de los salarios de los trabajadores, así como de sus obligaciones con la Seguridad Social y la Hacienda Pública, velando la Dirección y el Comité de Empresa por su cumplimiento”. Pero no hay que preocuparse porque la comisión esa que lleva veinte años ordenando la industria auxiliar va a seguir ordenándola (por los siglos de los siglos, amén).

DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA – COMISIONES: Si en la más importante (Política salarial y promoción profesional) hay desacuerdos, se resolverán en la Comisión Mixta Paritaria, cuyas decisiones tienen valor de convenio.

DISPOSICIÓN ADICIONAL SEGUNDA – COMPLEMENTO DE JUBILACIÓN: Rechazamos que desaparezca para los nuevos ingresos, su capitalización y unas esperanzas de vida que son una estafa. Pero además, dice que se mantendrá este derecho a percibir un capital al acceder a la jubilación definitiva ordinaria, “siempre que [el trabajador] tenga contrato en vigor en la empresa al momento del hecho causante”. Los defensores de este convenio dicen que las condiciones de la prejubilación serán las mismas que en 2005. En 2005 se aplicó un ERE extintivo, o sea, se rescindieron los contratos. Pero si esto es así ahora, al llegar a la jubilación no se tendría un contrato en vigor con Navantia. Esto requiere una aclaración.

DISPOSICIÓN ADICIONAL TERCERA – PERÍODOS DE FORMACIÓN Y ADAPTACIÓN: Los salarios son muy bajos y la permanencia, excesiva. ¿Un trabajador que ingrese necesita cuatro años para adaptarse?

DISPOSICIÓN TRANSITORIA: Rechazamos el teletrabajo.

DISPOSICIÓN DEROGATORIA: Deja sin efecto todo lo que no sea el convenio único (anteriores pactos, acuerdos, convenios), cuando todos sabemos que hay muchas cosas en actas complementarias (aunque no sepamos muy bien cuáles son, dado que el comité nos las oculta).

Sección Sindical Unitaria de CGT en Navantia-Ferrol

Análisis Articulado-1

 

post

[Ferrol] Análise do convenio de Navantia: Marco Xeral

O comunicado sindical do día 5 sobre o convenio afirmaba dúas cousas: 1) Que o día anterior se asinara unha acta final da mesa negociadora; 2) Que se iniciaba o proceso de aprobación do resultado alcanzado.

A pesar dos esforzos por que os textos non se difundan, o texto difundiuse e o seu contido xerou un serio malestar entre os traballadores. A consecuencia disto, a negociación reabreuse, dando como resultado o novo texto do día 10. Pero ESTE TEXTO DO 10 TAMPOUCO É O DEFINITIVO, como recoñeceron tanto o comité de Cartagena nun correo do luns como o comité de San Fernando nas asembleas de onte.

Por tanto, é evidente que os negociadores sindicais se equivocaron ó dar por pechada a negociación o día 4. Os defensores deste convenio/plan están a anunciar unha catástrofe se non se aproba, como xa fixeron no IV Convenio. Entón, os traballadores non lles fixemos caso, o IV Convenio non se asinou e non pasou nada. Agora a situación é moito máis favorable: hai carga de traballo, non está o PP no goberno, o PSOE ten unha situación política moi débil… Se o convenio mellorou entre os días 4 e 10 exclusivamente a causa do malestar nas factorías, ¿CANTO NON PODERÍA MELLORAR SE NOS MOBILIZÁSEMOS? Pero non só se trata do convenio. A taxa de reposición pactada está lonxe da aprobada pola asemblea (recuperar o nivel de emprego de 2005). De feito, o plan nin sequera contempla as baixas por xubilación que se están a producir este ano. Este plan supón outro recorte de persoal. Non podemos contentarnos. Temos que reivindicar MÁIS EMPREGO e que todos os novos ingresos sexan por CONCURSO-OPOSICIÓN, como corresponde a unha empresa pública.

Pero ademais de máis emprego, hai que reivindicar t amén MELLOR EMPREGO. Estes días están a oírse por boca dos defensores deste convenio/plan argumentos propios do PP, no senso de que as condicións laborais son secundarias. Pero non o son. Dende unha posición sindical de clase, é INACEPTABLE que este convenio conteña dous convenios en un, posto que establece unhas condicións inferiores para os novos ingresos.

PEORES CONDICIÓNS PARA OS NOVOS INGRESOS

  • DOUS NIVEIS DE INGRESO CUNHA PERMANENCIA EN CADA UN DELES DE 2 ANOS. AGORA SÓ HAI UN E A PERMANENCIA É DE 6 MESES PARA OS CONTRATOS DE FORMACIÓN E DE 2 MESES PARA O RESTO (art. 31 XXI Co nvenio)
  • NON COBRARÁN DISPOÑIBILIDADE ESPECIAL
  • NON COBRARÁN POLIVALENCIA
  • NON COBRARÁN A PAGA DE COMEDOR-ECONOMATO
  • NON TERÁN COMPLEMENTO DE XUBILACIÓN
  • DEPENDENDO DO QUE SE APROBE NAS CINCO COMISIÓNS A CREAR TRALA SINATURA DO CONVENIO, PODERÍAN PERDER MOITAS MÁIS COUSAS. OS CRITERIOS DE INCORPORACIÓN DOS NOVOS INGRESOS E AS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN TAMÉN QUEDAN PARA UNHA COMISIÓN

Ademais, perderán os dereitos que perdemos todos po rque desaparecen do convenio único:

DEREITOS QUE PERDEMOS TODOS

  • A MOBILIDADE ENTRE FACTORÍAS DA MESMA ZONA XEOGRÁFICA SERÁ OBRIGATORIA
  • PÉRDENSE AS ASIMILACIÓNS E HAI RECORTES NOS ASCENSOS
  • O COMPLEMENTO DA BAIXA POR DOENZA COMÚN NON INCLUI RÁ OS TRABALLOS ESPECIAIS
  • A AXUDA POR FAMILIARES CON DISCAPACIDADE DEPENDERÁ DA PORCENTAXE DE DISCAPACIDADE E INTRODÚCENSE NOVAS CONDICIÓNS
  • DESAPARECE A GARANTÍA DO POSTO DE TRABALLO E O COMPROMISO DA EMPRESA DE NON PRESENTAR DURANTE A VIXENCIA DO CONVENIO NINGÚN ERE, AGÁS POR MOR DE SAÍDAS ANTICIPADAS (art. 73 XXI Convenio)

Ademais destas cousas, que xa están claras, quedan pendentes de definir nas futuras cinco comisións aspectos fundamentais do convenio:

ASPECTOS FUNDAMENTAIS A DEFINIR NAS COMISIÓNS

  • PLAN DE EMPREGO
  • CLASIFICACIÓN PROFESIONAL, NOVA ESTRUTURA SALARIAL E ENCADRAMENTO DE TODO O PERSOAL EN AMBAS
  • CRITERIOS DA PROMOCIÓN
  • HOMOXENEIZACIÓN DOS CONCEPTOS RETRIBUTIVOS FIXOS E VARIABLES, E DOS CONCEPTOS SOCIAIS (becas, comedor-economato, cartucho de Nadal…)
  • SEGURO COLECTIVO DE FALECEMENTO INDICADORES DE PRODUTIVIDADE
  • PROTOCOLO DE SUBCONTRATACIÓN

Pero este convenio aínda é peor porque en realidade son TRES CONVENIOS EN UN, posto que toda unha serie de artigos non serían de aplicación ós técnicos superiores:

ARTIGOS QUE NON SE LLES APLICARÍAN ÓS TÉCNICOS SUPERIORES

  • RÉXIME DE QUENDAS
  • TRABALLOS NOCTURNOS
  • TEMPO POR TEMPO
  • PROLONGACIÓN DE XORNADA CONTROL DE PRESENZA
  • DISPOÑIBILIDADE ESPECIAL E POLIVALENCIA
  • VIAXES E DIETAS
  • INCAPACIDADE PERMANENTE TOTAL, ABSOLUTA OU GRAN INVALIDEZ
  • COMPLEMENTO DE XUBILACIÓN

Ademais, terían CRITERIOS DISTINTOS NA PROMOCIÓN E NO RÉXIME DE RETRIBUCIÓNS

Como se ve, só con isto xa é evidente que hai RETROCESOS MOI IMPORTANTES PARA OS TRABALLADORES. Ademais, hai que sumar toda unha serie de modificacións negativas que sofren diferentes artigos, cuxa análise máis po rmenorizada faremos pública proximamente. ¡E hai que ter en conta que o texto aínda está incompleto! ¿ONDE ESTÁN OS ANEXOS? ¿ONDE ESTÁN AS TÁBOAS? QUE, NESTAS CIRCUNSTANCIAS, O COMITÉ DE EMPRESA POÑA EN MARCHA O PROCESO PARA A SÚA APROBACIÓN É

IMPRESENTABLE.

ESIXIMOS QUE O COMITÉ DEA A COÑECER TODA A INFORMAC IÓN COMO PRIMEIRO PASO, A CONVOCATORIA DUNHA ASEMBLEA XERAL E, Ó SEU DEBIDO MOMENTO, A VOTACIÓN SEPARADA DO PLAN E DO MAL CHAMADO CONVENIO “ÚNICO”.

Sección Sindical Unitaria de CGT en Navantia-Ferrol

2018-12-12 Análise do convenio Marco xeral

 

post

[Ferrol] Analizando as relacións laborais en Emafesa

Comenzamos con una serie de comunicados en lo que es una de las líneas de nuestra acción sindical en la empresa.

Nota Previa: el análisis de las relaciones laborales en la empresa donde trabajamos supone una experiencia personal muy desagradable para el actual Delegado de la Sección Sindical.

Logros de 18 años de sindicalismo de pacto y de concertación social (modelo de comités de empresa)

  • 2 Días de asuntos propios
  • Subida salarial media: IPC + 0,6 %
  • Derechos sindicales: 1 hora más al mes (sobre el mínimo de 15 que establece la ley, hay 16 horas mensuales)
  • Derechos sociales: Complemento al 100 % del salario por baja (enfermedad y accidente), muy limitado, y una ayuda escolar de un mínimo de 25 euros a un máximo de 93 por curso.

Estos son los logros, hasta el momento.

Son razón más que suficiente para no aceptar la lógica de negociación de la empresa (básicamente del socio privado, que es quien negocia los convenios, por delegación, ver pliego de condiciones y estatutos de la sociedad) de llevar las negociaciones siempre en el entorno del ipc ± ipc, y nada sobre el mínimo que marca la ley con respecto al resto de materias, para eso sobra la negociación colectiva y sobra el convenio colectivo.

Pero, ¿que dicen los informes de gestión y auditoría?

“Que se ha cumplido el objetivo fundamental de prestar los servicios de abastecimiento de agua potable y de saneamiento, de forma permanente y con calidad satisfactoria.” -Reducción de impagos un 9,5 % del 12,23 % en 2001 al 2,75 % en 2009

-Incremento de abonados: 36,69 % (2001-2016)

-Aumento de los ingresos: 43,02 % (2001-2016)

Y, ¿cual es el resultado para la plantilla, tras haber aumentado la productividad? -Jornada de trabajo mayor.

Menor salario, menor poder adquisitivo y menor calidad de vida.

– Menos derechos o inexistentes.

Sección Sindical de CGT en Emafesa

COMUNICADO_SECCION_SINDICAL_CGT_PLANTILLA_11_12_2018

 

post

Ferrol: Por unha Asemblea Xeral en Navantia

Que este convenio está sendo atípico, ou incluso histórico, non se pode dubidar: mínima información, falta de asembleas, ausencia total de mobilizacións para exercer presión, recortes nos dereitos conquistados durante décadas de loita…

  • É moi evidente que, tras fracasar no IV Convenio, estamos ante un novo intento de impoñer pola vía dos feitos consumados un cambio fundamental na dinámica sindical, para acabar co protagonismo dos traballadores na xestión dos nosos asuntos colectivos. Este cambio interesa tanto á empresa como á burocracia sindical.

Interesa á empresa, para que os negociadores sindicais se separen o máis posible dos traballadores, a fin de que as opinións destes non contrarresten os esforzos que ela exerce para que a visión empresarial penetre na cabeza dos sindicalistas. Por iso lle chaman “negociación” a xuntanzas que foron meras proxeccións de power-points, se enclaustran en Los Peñascales, etc.

Interesa á burocracia sindical, para librarse da molesta interferencia dos traballadores e ter as mans libres para argallar o que lles conveña ós seus aparatos sindicais, que teñen os seus propios intereses alleos ós intereses da clase obreira.

O 26 e o 31 de outubro houbo asembleas xerais. En ambas, o comité dixo que trala seguinte xuntanza de negociación convocaría outra. Aínda estamos esperando. E quizais teñamos que seguir esperando porque algún membro do comité de empresa xa recoñeceu que non hai intención de convocala. Unha semellanza máis co IV Convenio.

As cousas hai que facelas como se deben facer. O  PRIMEIRO  É  QUE TÓDOLOS TRABALLADORES DISPOÑAMOS DO TEXTO ÍNTEGRO DO CONVENIO, INCLUÍDOS ANEXOS, TÁBOAS E ACTAS. Unha vez que houbo ocasión e tempo para que se lea e analice, DESPOIS DEBE HABER UNHA RONDA DE ASEMBLEAS DE TALLO PARA QUE O COMITÉ ACLARE DÚBIDAS (que a día de hoxe son moitísimas). O proceso debe CULMINAR NUNHA ASEMBLEA XERAL QUE MANTEÑA UN DEBATE GLOBAL E TOME UNHA DECISIÓN. Así se fixeron sempre as cousas e así se deben facer agora. E se facer as cousas ben implica que a decisión quede para xaneiro, nada o impide, agás, quizáis, que o cobro dos obxectivos d algúns directivos dependa de que o plan/convenio se asine este ano. Pero os intereses persoais dos directivos da empresa non xustifican a chapuza sindical que se está a ver.

Estamos ante un convenio histórico. Pero á historia pasan tanto as cousas boas como as cousas malas. SERÍA REALMENTE HISTÓRICO, EN SENTIDO NEGATIVO, QUE O COMITÉ DE EMPRESA NON CONVOCASE UNH A ASEMBLEA XERAL. E POR ISO MESMO SERÍA INACEPTABLE.

Sección Sindical Unitaria de CGT en Navantia-Ferrol

 

post

Comunicado da SS Unitaria de CGT en Navantia Ferrol: o acordado para a Industria Auxiliar é manifestamente mellorable

A situación resúmese así:

  • 1) Os acordos aplicaranse en tres tramos: 40% á publicación no convenio provincial, 70% o 1 de xaneiro de 2019 e 100% en novembro de 2019.
  • 2) Os acordos entrarán a formar parte do convenio provincial como Disposición Transitoria. Esta disposición terá vixencia ata o 30 de xuño de 2020.
  • 3) Paralelamente, as compañías teñen que constituír unha asociación patronal. O prazo para facelo son catro meses.
  • 4) Unha vez constituída, esta asociación patronal e os sindicatos ratificarán os acordos, momento en que os mesmos entrarán a formar parte do convenio provincial como Disposición Adicional, que terá a mesma vixencia có resto do convenio. (O convenio provincial remata o 31 de decembro de 2019, pero manterá a súa vixencia mentres non se asine outro, segundo recolle o seu artigo 4).

É dicir, a solución acadada onte non é definitiva porque os acordos entran no convenio, pero como Disposición Transitoria con vixencia ata o 30 de xuño de 2020. Por tanto, se a asociación patronal acaba por non constituírse ou se, aínda constituíndose, non ratificase os acordos, estes desaparecían do convenio o 30 de xuño de 2020. Noutras palabras: os acordos entran no convenio provincial de forma provisoria.

A cuestión é: era este o único resultado posible? Non. Por que? Porque hai carga de traballo, e isto é favorable ós traballadores. Pero ademais de haber carga de traballo, ten que haber dúas cousas máis: 1) Vontade dos traballadores de loitar; 2) Vontade sindical de organizar a loita. A primeira haina, e dabondo, como quedou moi claro na asemblea xeral de compañías do venres 19 de outubro, que evidenciou un ambiente moi crítico coas limitacións do acordo (tres tramos, actualización das cantidades ó ano 2014, etc.). A segunda é obvio que falta.

Unha estratexia de mobilización firme, con implicación da principal e buscando a confluencia cos traballadores das outras factorías de Navantia, nalgunha das cales tamén hai un gran ambiente de loita da industria auxiliar, como se demostrou na exitosa folga do metal na bahía de Cádiz o pasado 13 de xuño, permitiría obter moito máis. ¿Ou acaso este acordo limitado alcanzouse grazas á negociación? En absoluto, alcanzouse grazas á folga de outubro do ano pasado. É máis, todo este asunto levaría un ano resolto se CCOO, UGT, MAS e os comités da principal chegan a apoiar a folga daquela, no canto de colaborar abertamente coa patronal para tentar afundila. En vez de aceptar acordos limitados, hai que darlle unha oportunidade á loita, o único camiño para que os traballadores logremos avances.

Tampouco se entenden tantas presas por ratificar isto. Despois de todo un ano de negociación, tendo que esperar aínda outro ano máis para poder cobrar o 100%, a que veñen tantas presas de celebrar hoxe ás 10:00 unha asemblea xeral para ratificar un preacordo acadado onte ás 21:30 horas? De verdade que non se podería explicar e debater primeiro en asembleas parciais, moito máis participativas, e que a asemblea xeral decisoria fose mañá ou pasado? Vese que, como en Navantia co convenio, tampouco na industria auxiliar hai moita vontade sindical de que os traballadores teñan tempo a ler con tranquilidade, pensar por si mesmos e chegar ás súas propias conclusións.

Sección Sindical Unitaria da CGT en Navantia Ferrol.

 

post

[Ferrol] Emafesa: el salario neto más frecuente (sin el desfase del 15%)

Teniendo en cuenta el desfase entre el incremento de los salarios de lxs trabajadorxs y el incremento de los ingresos de la empresa, favorable a esta última, veremos si ambos hubieran subido en la misma proporción, cuál sería el salario neto más frecuente en emafesa.

Antes, unas observaciones:

1- Los servicios públicos básicos gestionados por emafesa, se financian mediante una tasa de la administración local, el Ayuntamiento de Ferrol, la cual tiene que garantizar, por su enfoque legal, el equilibrio económico, no puede dar beneficios la empresa emafesa, sería ilegal.

2- La plantilla de emafesa , somos personal al servicio del sector público, y estamos así definidos, por entre otras, la ley general de presupuestos generales del estado, Art. 18. Muy importante, tener esto claro para centrar las relaciones laborales en todos sus aspectos.

3- El cálculo del desfase es aproximado, y prudente, con las cifras reales, pensamos que el desfase sería mayor.

4- ¿Quien decide que los ingresos de lxs trabajadorxs se incrementen por debajo del incremento de los ingresos de la empresa?.

5- ¿Quien decide como se reparte la masa salarial?

EL SALARIO NETO MAS FRECUENTE EN EMAFESA, SIN EL DESFASE DEL 15 %, SERÍA:

Vamos a ver cual sería ese salario, si estos hubiesen crecido en la misma proporción que los ingresos de la empresa, como parece razonable, teniendo en cuenta su carácter de servicio público y de su financiación, mediante una tasa.

SALARIO NETO MÁS FRECUENTE EMAFESA

DESFASE NETO 15% SALARIO NETO MÁS FRECUENTE SERÍA
1.160 174

1.334

Consecuencia todo esto de: un mal salario inicial, negociación de convenios que nunca lo han corregido, y en los últimos años unos presupuestos generales del estado que como personal al servicio del sector público, nos aplican las congelaciones salariales o limitaciones de subida, bajadas de poder adquisitivo en realidad. En nuestro próximo comunicado trataremos de la ley del embudo.

EL EMBUDO SIEMPRE POR EL LADO ESTRECHO

Sección Sindical CGT Emafesa

 

post

Contra o desaloxo da Insumisa

Ante o violento desaloxo do Centro Social Okupado Autoxestionado “A Insumisa”, a CGT da Coruña quere manifestar o seguinte:

  1. a) Declaramos que a chamada “Comandancia de Obras” é un espazo público abandonado durante anos e que foi recuperado polo CSOA “A Insumisa” para o desenvolvemento de actividades para o pobo, sen aproveitamento persoal e sen ánimo de lucro. Non é esta actuación unha usurpación, senón unha okupación lexítima ante a desidia das chamadas institucións.
  2. b) Rexeitamos absolutamente os métodos violentos utilizados pola policía no desaloxo, que provocaron numeros@s ferid@s entre @s presentes nas concentracións de apoio e no propio desaloxo. Neste sentido, amosamos o nosa solidariedade co@s afectad@s.
  3. c) Denunciamos a incapacidade do goberno municipal para atopar solucións pactadas alternativas á xestión institucional e o desaproveitamento dunha oportunidade única para que a xestión do que é de tod@s fose compartida por tod@s e non monopolizada polo poder político.

A Coruña, 29 de maio de 2018

O Comité Local da CGT da Coruña