post

 

  1. Perfís profesionais: Navantia necesita profesionais de oficio porque as diferentes reducións de plantilla provocaron un desequilibrio moi importante e porque os ingresos dos últimos anos foron case todos de técnicos superiores. Por tanto, para evitar que esta nova prexubilación se traduza nunha subcontratación aínda maior do proceso produtivo e no abandono de máis talleres por parte de Navantia, é necesario que a maioría dos novos ingresos sexan operarios. Así mesmo, tamén hai que contemplar a necesidade de diminuír de forma importante a subcontratación na Sala Técnica.
  2. Reparto xeográfico das prazas: Proporcional ó número de prexubilados nas diferentes zonas. E se a empresa necesita máis persoal nalgunha, ten unha magnífica ocasión para poñer en marcha a contratación directa de traballadores eventuais por parte de Navantia, desbotando a subcontratación ou a contratación mediante ETT.
  3. Idade e experiencia: Non debe haber límites máximos nin por idade nin por anos de experiencia. A discriminación por razóns de idade é anticonstitucional, o cal é inaceptable nunha empresa pública. E un máximo de experencia de 3 anos non ten xeito.
  4. Tipo de contrato: O 75% das baixas polas prexubilacións deben ser cubertas con contratos fixos dende o primeiro día, como os sindicatos defensores deste plan afirmaron repetidamente.
  5. Participación sindical: A tódolos niveis. A contratación dunha empresa para encargarse do proceso de selección non é ningunha garantía de independencia porque esa empresa cobrará de Navantia e, por tanto, responderá ós intereses de quen lle paga.
  6. Proceso de selección: A experiencia demostrou que a selección baseada meramente nun primeiro exame teórico e un segundo exame práctico é un erro.

Tamén é sabido que a entrevista persoal é o truco habitual das empresas para meter enchufados ou para vetar persoas.

Os traballadores da industria auxiliar contribúen de forma decisiva ó proceso produtivo. De feito, hai compañeiros subcontratados que levan 10 ou 15 anos traballando de forma continuada dentro das murallas, é dicir, que realizan tarefas estruturais (e que en realidade deberían ser traballadores da principal porque a subcontratación desas tarefas non está xustificada). Por tanto, á hora de establecer os criterios para os novos ingresos debe terse en conta toda esta realidade, e tamén que unha parte dos traballadores da IA están agora mesmo no paro.

Así mesmo, hai que considerar ós mozos e mozas que están a facer ou fixeron prácticas de FP ou universitarias.

Combinando todos estes aspectos, a proposta da CGT para o proceso de selección é a seguinte:

  • Tódalas probas e criterios teñen que ser obxectivos. Rexeitamos totalmente a entrevista persoal, por subxectiva.
  • Esixencia da titulación correspondente á profesión (FP ou universitaria) ou dun tempo mínimo demostrable de exercicio da profesión.
  • Establecemento dun baremo que puntúe os seguintes aspectos:
    • Titulación.
    • Tempo de experiencia na profesión.
    • Tempo de traballo ou de prácticas dentro de Navantia.
    • Exame práctico.
    • Exame teórico.

O escurantismo neste tema é especialmente inaceptable. O comité de empresa debe informar puntualmente ó conxunto dos traballadores sobre a marcha das negociacións na comisión de emprego.

Sección Sindical Unitaria de CGT en Navantia